19世纪末20世纪初，在近代中国的工业化革命中，形成第一批现代意义上的家族企业。这些企业传承中国传统的商业和文化价值观，虽然以亲族关系为纽带，但在组织结构和内部管理方面逐渐向现代股份制企业靠拢。近30年，中国的家族企业重新站上历史舞台，在私营经济部门中占据重要位置。以往的研究发现，中国的私营经济部门存在大量的家族企业，这些企业在促进经济发展、解决就业等社会问题方面起到关键作用。
传统中国文化对当今家族企业的影响是我们研究的重点。家族伦理其实已经泛化并嵌入到中国社会当中，“家族主义”或“泛家族主义”倾向在中国的各种组织或企业中都普遍存在。例如家长制、辈分伦理等并非家族企业所独有，在其他的组织机构中也有体现，只是在家族企业中更容易把家族管理的秩序和规则泛化到企业中来。中国传统的商业价值观可以粗略分成两个层次，即家长、家族成员对自己的认识，以及对家族内部关系的认识：
第一个层次的价值观，如克己自律、勤俭持家、强调亲情和信任关系等，可以看作是传统价值体系在个人身上的体现，这些价值观的传承也往往更加稳定。
第二个层次的价值观，如强调对长辈的忠顺、家族成员之间的平衡、轻商文化等，可以看成是对调和家庭内部矛盾的经验总结，会随着社会大环境变化而变化 。
在这些传统的文化价值观指导下的企业行为，往往转变为中国家族企业在日常经营中的招牌管理方式。例如，家族伦理强调家庭成员从家族群体利益出发处理问题，虽然没有完全抹杀个人的价值，但个人价值必须受约束，要服从家族利益。再比如，家族伦理还将家族价值和利益人格化到长辈身上，即所谓忠顺主义，大家长代表了家族整体的利益，其他成员特别重视其个人意见。
目前对中国家族企业的研究存在很多局限，真正理解这些企业的过程才刚刚开始。尽管中国已经初步实现现代化，思想越来越开放、社会越来越透明，但是某些根深蒂固的思想仍然会左右中国企业家的选择。传统的中国家族企业常常严守中国的商业价值传统，不愿对外公布信息，谨遵财不露白、家丑不外扬的原则，造成认识这些企业的信息壁垒。家族企业在私营经济部门占据重要位置，认识这些企业对我们理解经济发展、指导企业管理经营等方面均有助益。与其他性质的企业相比，家族企业往往规模更小、经营理念独到，未来中国企业的希望之星也许就潜藏在这些企业之中。
传统价值观对家族企业的影响
与国外的家族企业相比，中国家族企业有着自身的鲜明特点，例如强烈的家庭本位意识、执着于传统价值观等。Max Webber对以家族和宗法制度为基础的中国传统价值观做过总结，并认为亲族价值观的束缚(sib fetters) 导致工业革命难以在中国顺利进行，是中国近代落后的原因。这些论点被广泛引用，并将sib fetters大致归纳为四条，包括裙带关系、家族内部的忠顺主义、大锅饭、和轻商文化。
对于这些所谓的中国“家企”价值观原罪是否会制约企业发展，学界存在争议，持负面观点的学者认为裙带关系导致任人唯亲、腐败横行;对长辈的忠顺、家族内部的大锅饭会抑制创新、打击有能力的个体的积极性;轻商文化会促使有能力的商二代转而致仕、致学，影响企业发展。持正面观点的学者则认为忠顺主义是激励和绩效的强大源泉;家族内部的平均主义实际上分散了个体风险，成为创新活动的安全网;而轻商主义的正面作用是中国家庭普遍重视教育，这促进了继承人整体素质的提高。
我们的研究发现，这些亲族价值观虽然在某种程度上仍然影响着中国家族企业的走向，但这些影响随着当今中国社会环境的剧烈变化逐渐式微。将裙带关系与家族企业简单的联系起来是不公平的，实际上，排名靠前的股东或其他董事、高管的血亲、姻亲在上市公司任职的现象并不少见，不单存在于家族企业中。家族内部的平均主义表现得并不明显，从一个侧面说明某些与竞争、效率等市场化原则相悖的传统价值观已经逐渐被放弃。样本中由兄弟/兄妹/姐弟/姐妹等同辈家族成员控股的47家企业中，家族成员持股比例相同或相近的只有17家，剩下的2/3强的企业都有明显的差异。 这17家企业大都是手足共同创业企业，例如浪莎股份(600137,股吧)的翁关荣、翁荣金、翁荣弟兄弟、七匹狼的周永伟、周少雄、周少明兄弟，大厦股份的王均金、王均瑶、王均豪兄弟等，并不存在因资产继承产生的平均主义。
改革开放以来，中国社会对企业家、商人的评价已经出现根本改变，轻商文化已经没有相应的社会基础，子承父业、女承父业成为家族企业的常态。轻商文化是中国传统价值观的重要组成部分，在社会上仍有一定影响，但在改革开放成为稳定的国策，经济发展、创业投资为社会主流所接受后，轻商文化逐步转变成重商文化、招商文化。浙江龙盛(600352,股吧)阮伟祥的经历可以看成这一过程的缩影，其父阮水龙在70年代创立公社化工厂，即浙江龙盛前身，阮伟祥自复旦毕业后留校任教，是商二代致学的典型。但1994年事情出现变化，阮伟祥回到浙江加入家族创业行列，利用自身的技术优势将浙江龙盛做大做强，最终成为家族企业的接班人。
与单个自然人控股的企业相比，家族企业的经营风格似乎更加保守，对财务风险的控制更严格。将家族企业与单个自然人控股企业相比，比将其与国有控股企业相比更有意义。和家族企业一样，单个自然人控制企业也很少涉足国家管控严厉的金融、石油、航空等领域，规模普遍较小、经营灵活、增长较快。这两组企业之间唯一的差异就是家族企业的控股股东与其他大股东之间有血亲或者姻亲关系，而单个自然人控股企业不存在这样的关系，两组企业的比较能清楚的显示股东间的家族网络对企业的影响
过去的研究往往不对单个自然人控股企业和家族企业做区分，如Villalonga和Amit的研究，但我们统计的结果显示，这两组企业间存在明显差异。实际上两组企业在规模、资产结构、增长速度方面存在明显差异，简单将两组企业合并会湮没这些差异，而这些差异可能正是中国“家企”的独特之处：与单个自然人控股企业相比，家族企业的规模和利润率较低，但增长速度更快。单个自然人控股企业2009年均营业收入17.15亿元，实现利润1.46亿元，利润率平均为9.01%，显著高于家族企业的13.51亿元、1.14亿元和8.04%;2007～2009年家族企业年营收平均增长率26.39%显著高于单个自然人企业的16.81%，这些结果与我们印象中家族企业与单个自然人控股企业相比规模较大、速度较慢截然相反。
希望家族事业能庇荫子孙，这一中国传统宗法社会的核心价值观反映在家族企业的行为上，通常表现为着眼长久、求稳求平安的保守财务战略。保守的财务政策具体表现为“居安思危”、“未雨绸缪”，保持企业的高流动性、低负债运营，降低企业在不景气时期陷入危机的风险。家族企业的流动比率为3.366，显著高于单个自然人的2.554，说明前者应对短期流动性风险的能力更强。
家族企业的资产负债率为0.392，显著低于单个自然人的0.429，说明前者更倾向于使用自有资本经营，这也可能是因为他们可以方便地在家族内部融资，而单个自然人控制的企业不具备这一条件。家族企业经营保守，不愿意负债经营可能正是其规模较小、利润率较低的主因。在资本总额相同、利润总额相同的情况下，负债或者说杠杆率越高，企业的利润率越高;不愿借债可能是家族企业利润率较低的原因。有趣的是，保守的价值观和财务策略似乎并未影响家族企业的扩张速度，这可能与最近两年的宏观经济形势有关。通常说来，高增长企业需要借债来推动企业扩张，但家族企业低负债高增长的发展模式显然与之不符。这一方面可能与家族企业更广泛的资本来源有关，另一方面，金融危机使高负债企业风险倍增，不得不开始痛苦的去杠杆化过程，从而影响到企业的扩张速度。
职业化和代际传承
家族内部代际差异和继承问题、家族成员与职业经理人的关系、所有权与经营权分离是家族企业研究中独特的课题，也是讨论家族企业管理时受关注最多的问题。以往的研究常常将家族企业与创始人控制企业混同起来，并在此基础上讨论家族企业的职业化、代际传承等问题。由创始人的角度出发，其往往希望继任者不仅继承实物资产，而且要延续其个人的理想、价值观，容易造成家族不同代际之间摩擦。创始人的控制欲常常排挤职业经理人对决策过程的参与，对后者的授权不够，削弱后者的行动力和成就感，造成企业内部摩擦。这些研究往往将矛盾的焦点集中在创始人身上，将家族企业与单个自然人控股企业混为一谈，忽略了两者之间的差异。以创始人为中心的研究往往突出其权威地位带给企业的影响，忽略家族关系和价值观对企业行为的影响，实际上研究的是创业家行为而非家族企业。此类研究通常认为以创始人为核心的管理体制将决策权集中在个人手中，形成稳定而强大的领导权威，高效贯彻创始人的战略决定。这使得企业容易出现两极，若创始人的策略正确，企业迅速做大做强，若创始人方向错误，企业会迅速走向失败。
实际上在中国当前社会环境下，家族企业与单个自然人企业之间的差异明显，家族内部存在各种制衡关系，企业行为与单纯的创业企业不同。家族企业对某个人的归属感较弱，家长或家族领导者需平衡内部的利益关系，受到的制衡因素较多，企业的行为(如财务战略)也更加保守。在处理与职业经理人的关系问题上，家族企业内部容易出现“生人勿近”的家族圈子，圈子内外壁垒分明，成为与职业经理人之间沟通的鸿沟。
家族成员之间倚赖亲缘建立信任关系，而非依靠共同目标或物质激励提升凝聚力，亲缘信任难以跨出家族关系构成的网络，容易造成与职业经理人的隔膜。比创始人单独控制更复杂的是，家族内部的矛盾常常会转移到圈子外面，职业经理人有可能遭池鱼之殃，影响个人职业生涯发展，打消其工作积极性。
相当一部分社会学研究认为中国社会存在的缺乏制度化信任、制度化信息的特点，这固化了家族圈子结构、稳定了继承预期。中国社会交往中的“制度化信任”长期缺位，造成对血亲、姻亲、密友等“强联系”(strong tie) 的过度依赖。Francis Fukuyama提到，中国社会长期以来缺乏信任制度，导致社会交往中的整体信任度较低，个人与个人之间一对一的信任关系是交易履行的重要保障机制。但建立强联系所需时间和成本远远高于建立其他联系，使得家族成员对外来管理人员的初始信任感较低，经理人需要更多时间和精力管理与家族成员关系。
中国社会属于“低文本文化”(low context culture)，人际关系更多依赖非正式的规矩和习惯，造成家族企业的文化壁垒，不利于外来专业人才的融入和参与。高文本化社会中信息通常是书面的、正规的、制度化的，个人行为受到明示的各种契约规范。文本化程度较低的社会，在共同文化背景之上形成的“心照不宣”才是规范行为、互相理解的基础。文本化程度高的规则容易被理解，传播的成本低，在组织内容易达致共识，而低文本文化形成理解障碍，信息都集中在核心小圈子，造成组织内信息分布的不均匀。具体到家族企业，家族内部的“心照不宣”往往延伸为企业的“心照不宣”，但这种非规范化的信息让没有共同背景的外来经理人难以理解，造成困扰。
低制度性信任、大部分不规范的信息集中在家族内部导致社会交往中的圈子结构很容易僵化为家族企业内部的固定的管理结构，最终导致家族成员与职业经理人的疏离。低制度化信任、低文本化信息造成家族成员在人际交往中习惯性的按照“由亲至疏”排位，进而采取内外有别的方式处理各种关系。低基础信任、高信息集中和信息不规范导致企业控制者异常依赖圈内人士，即其他家族成员来维持企业的发展，采用交易成本低的圈内人担任重要职位。
在这样的大环境下，家族下一代的继承预期稳定，而职业经理人相对较难进入企业的核心圈子。家族核心网路与外部人际网路壁垒分明，组织内存在难以逾越的文化和权力障碍，企业的治理结构围绕家族血缘关系固化。家族中的下一代成为当然的继承者，企业的未来发展往往取决于家族内部的不公开议程。
中国式家族企业的隐忧
与以往的研究不同，我们尝试单纯通过股权结构定义家族企业，并找出他们与其他企业的不同之处。受中国独特的传统文化和近现代社会制度变迁的影响，中国家族企业呈现出明显的中国特色，以往的研究常常套用西方的研究体系而忽略了这些特色。对欧美或日本家族企业的研究往往将注意力放在创始人家族上，同时将企业所有权和经营权并列，只要创始人家族成员仍掌握一定股权或经营权便认定为家族企业。这样的定义环境与中国家族企业的社会环境不符，在中国企业身上简单套用会导致对家族企业的定义过于宽泛。
中国的私营经济始于1978年以来的经济体制改革，很多私营企业由国企改制而来，与创始人已经没有任何联系，但不妨碍其由某一家族控股的现实。再有就是目前多数私营企业未实现所有权和经营权的分离，经营权仍被视为股权的附属品，而没有控股权的经营权掌握在创始家族手中并不能保证其家族企业的身份。
定义过宽的结果，导致研究结果往往失去对家族企业的针对性和指导作用。如Raphael Amit等人对2007年上市企业的研究，认定491家企业为家族企业，占当时非国有上市企业的九成，实际上将研究对象扩大到全体私企，而非家族企业。
与其他国家的家族企业情况相似，中国家族企业规模较小，但更具活力。中国家族企业分布在除垄断性行业以外的几乎所有行业，而来自广东、浙江、江苏、福建等传统商业强省的企业占据所有家族企业总数一半。
与其他私营企业的比较结果显示家族企业呈现出鲜明的自身特点。因为与国有控股企业在发展阶段、分布行业等方面差异很大，将家族企业与国企直接比较不太合适。与单个自然人控股企业相比，家族企业规模更小、利润率稍低、增长速度更快。在资本结构方面，家族企业资产负债率更低、流动性更强，似乎可以部分解释为何家族企业的利润率稍低，但在金融危机的背景下录得更高的增长率。
家族企业在资本结构方面的保守策略可能与他们更好的保留了中国传统的价值观有关。中国的传统价值观虽然已经在很大程度上被削弱，但仍是家族企业诸多管理理念的源泉，而中国社会制度化信任缺位和低文本文化加强了这些价值观对家族企业的影响。家族成员的奋斗不是为了个人价值的实现，而是为了整个家族的事业;家族成员之间倚赖血缘关系而非后天的物质激励体制建立起信任和沟通文化。在低制度化信任和低文本文化的环境下，家族内部的信任关系和沟通规则很难简单直观地延伸到家族圈子以外，加大“外人”进入圈子的成本。这造成家族成员和外聘经理人的隔阂，家族关系网络因此潜移默化为家族企业内部的治理框架。
由家族关系固化形成的企业治理框架并不是一个长期稳定的结构;而且随着企业逐步成熟、规模越来越大，这样的框架可能会越来越不稳定，以家族为中心的治理框架可能对企业内部制度建设、激发职业经理人积极性产生反效果，而管理制度化、职业经理人是企业长期稳定发展的必要条件。
家族权威可能借助对企业的控股权反映在日常经营管理当中，家长式的权威领导保证家族成员的个人利益服从整体利益，公司决策灵活迅速，执行力也较强。这在一定程度上降低了管理的生产协调和监控成本，帮助企业在发展初期快速应对复杂多变的商业环境。但长期积累的家族权威可能凌驾于企业管理制度之上，导致对个人经验的过分依赖，不利于民主化和科学化管理，也降低了职业经理人的积极性。
在缺乏制度化管理、职业经理人队伍不稳定的情况下，家族领导人的更迭可能导致企业凝聚力快速下降，未来发展不确定性大增。随着中国最早成立的一批家族企业步入中年，中国家族企业迎来第一波传承大考。大多数中国家族企业成长于不完善的市场环境中，企业的成功很大程度上依赖创业者个人魅力、亲族网络及其他的社会关系交织而成的社会资源网络。
大家长或某个家族成员的个人信用是维持这一社会资源网路的关键，但有可能因为代际传承家族成员更替而中断。这导致家族企业的长期发展取决于继任者的素质，但中国家庭规模逐渐变小，可供选择的继任者数量减少，在企业传承问题上的回旋余地越来越小。
目前，对中国家族企业治理结构的研究仍处于起步阶段，未来的研究方向包括探讨适合中国家族企业的治理模式、家族企业文化等方面。如何在长期发展与保持家族控制之间取得平衡将成为未来研究的核心课题之一。中国社会低制度化信任、低文本文化短期内无法改变，家族企业以家族为核心的治理结构因此会长期存在。如何在这样的社会环境下培养与职业经理人的关系，能否建立以家族为主导的职工持股计划，都是值得进一步研究的问题。
虽然家族企业在保持传统价值观方面显得更保守，但主流文化对家族企业文化产生微妙的影响。某些中国传统的宗法思想如重男轻女、长幼有序等已经被抛弃或显著弱化，某些家族的继承人显然与长辈对于财富、人生有不同的看法。受主流社会文化和价值观潜移默化的影响，未来中国的家族企业与其他私营企业可能在文化、制度方面趋同。
